Los empleadores con menos de 500 empleados están sujetos a las disposiciones de la Ley de Respuesta al Primer Coronavirus de las Familias, que entró en vigor el 1 de abril. La aplicación de la ley comenzó el 18 de abril. Nuestra página Covid-19 detalla los derechos de licencia proporcionados por esta nueva ley.

Bajo la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA, por sus nadores), un empleado elegible de un empleador con al menos 50 empleados dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado tiene derecho a una licencia no remunerada de hasta 12 semanas de trabajo en un período de 12 meses debido a (1) el nacimiento, la adopción o la colocación de cuidado de crianza de un niño, o (2) la condición de salud grave del empleado o el niño del empleado , cónyuge, pareja doméstica registrada o padre. Los empleados son elegibles si tienen más de 12 meses de servicio con el empleador, y al menos 1.250 horas de servicio con el empleador durante el período anterior de 12 meses. Los empleadores de California no deben interferir con un empleado que ejerza o intente ejercer los derechos de CFRA.

CFRA da derecho a un empleado a una licencia intermitente para la vinculación sin el permiso del empleador, y la duración mínima básica de esa licencia generalmente es de dos semanas. Además, los empleadores de California no pueden requerir «hechos médicos» (por ejemplo, síntomas o un diagnóstico) y cierta otra información como parte de una certificación médica, y tampoco pueden obtener una segunda o tercera opinión médica en cuanto a la condición de salud grave de un miembro de la familia (a diferencia de la propia condición médica del empleado, donde se permiten opiniones segunda y tercera). CFRA también impone requisitos adicionales del empleador con respecto a las empleadas embarazadas. Un empleado que ha tomado una licencia por discapacidad de embarazo de hasta cuatro meses bajo el PDLL de California puede tomar 12 semanas adicionales de licencia CFRA para vincularse con su hijo (o por cualquier otra razón que califique), durante el cual el empleador debe continuar con la cobertura de seguro de salud.

Los empleadores (con al menos 20 empleados dentro de 75 millas del lugar de trabajo del empleado) deben proporcionar licencia parental a los empleados elegibles (aquellos que han trabajado más de 12 meses y al menos 1,250 horas). Estos empleados tienen derecho a una licencia no remunerada de hasta 12 semanas de trabajo en un período de 12 meses para vincularse con un nuevo niño dentro de un año de la colocación de nacimiento, adopción o cuidado de crianza. Un empleador que emplea a ambos padres no necesita proporcionar más de 12 semanas en total a los empleados, y puede optar por conceder la licencia para ambos padres simultáneamente. Los empleadores deben mantener la cobertura para los planes de salud grupales mientras el empleado está de licencia, pero pueden recuperar los costos para los empleados que deciden no regresar después de que su licencia se agote, si la razón para no regresar es algo que no sea una condición de salud grave (u otras circunstancias fuera del control del empleado).

La ley de California requiere una licencia por incapacidad durante el embarazo, no una licencia de maternidad. Bajo la Ley de Licencia por Incapacidad durante el Embarazo (PDLL, por sus inglés), los empleadores de California con cinco o más empleados deben otorgar hasta «cuatro meses» (17.33 semanas) de licencia no remunerada por embarazo a empleados discapacitados por embarazo o condiciones relacionadas con el embarazo, independientemente de si el empleador permite las licencias de discapacidad. Los reglamentos establecen que la reincorporación debe estar exactamente en la misma posición (en lugar de una posición equivalente o comparable), y que el empleado tiene derecho a una garantía escrita de reincorporación previa solicitud. Un empleado discapacitado por embarazo que agota sus cuatro meses de licencia PDLL también puede tener derecho a una licencia adicional bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa como una adaptación razonable para una discapacidad. El PDLL requiere más adaptaciones, como traslados temporales, para condiciones relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. Los empleadores de California deben mantener y pagar los beneficios de salud grupal durante la licencia por incapacidad de embarazo del empleado como si estuviera trabajando activamente durante la licencia, hasta un máximo de cuatro meses dentro de un período de 12 meses (comenzando en la fecha en que comienza la licencia por discapacidad durante el embarazo). Los empleadores deben mantener la cobertura de salud por hasta siete meses si los empleados toman su licencia completa de PDLL y luego su licencia completa de la Ley de Derechos Familiares de California para la unión de bebés.

Desde 2002 California tiene derecho a los empleados a tomar descansos no remunerados para expresar la leche en un lugar privado (que no sea un puesto de inodoro), cerca del área de trabajo, a menos que este tiempo de descanso «interrumpa seriamente las operaciones del empleador». A partir de 2019, California modificó su estatuto para exigir que la ubicación de la lactancia sea distinta de un «baño». California extiende los beneficios de lactancia-alojamiento a todos los empleados, no solo a los empleados no exclusivos. Y a partir de 2020, California requiere que los empleadores proporcionen una sala de lactancia para los empleados que cumpla con los siguientes requisitos: no un baño, cerca del área de trabajo del empleado, protegido de la vista, libre de intrusión mientras el empleado está amamantando, seguro, limpio y libre de materiales peligrosos, que contiene una superficie para colocar una bomba de mama y artículos personales, que contiene un lugar para sentarse y tener acceso a la electricidad o dispositivos alternativos (por ejemplo. , cables de extensión, estaciones de carga) que pueden ser necesarios para operar una bomba de pecho eléctrica o alimentada por batería. Mientras que un fregadero y refrigerador (u otro dispositivo de refrigeración adecuado para almacenar leche) no necesariamente tienen que estar en la sala de lactancia, deben estar en «proximidad» al espacio de trabajo del empleado. Si se utiliza una sala multiusos para la lactancia y otros usos, la lactancia debe tener prioridad sobre los otros usos. La nueva ley hace que la denegación del tiempo de descanso de la lactancia o el espacio sea una negación ilegal de una pausa de descanso, y somete al empleador a una multa de $100 por violación. El proyecto de ley contiene una disposición contra las represalias y también requerirá que un empleador desarrolle e implemente una política con respecto a cualquier adaptación de lactancia. La política debe describir el derecho del empleado a presentar una queja ante el Comisionado Laboral por una presunta violación, debe aparecer en el manual o las políticas del empleador, y debe distribuirse a las nuevas contrataciones y a los empleados que pregunten o soliciten derechos de licencia parental.

La Ley de Empleo y Vivienda Justa también incluye la lactancia materna y las condiciones médicas conexas dentro de su definición muy expansiva de «sexo» y por lo tanto prohíbe a los empleadores de California discriminar a quienes amamantan. Mientras que el Código Laboral de California especifica que se deben proporcionar descansos cuando el empleado necesita expresar leche «para el bebé del empleado» un empleado que expresa leche para otro propósito (por ejemplo, donación) debe ser acomodado bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda.

Los empleados de empleadores privados de California que se toman un tiempo libre para cuidar de un hijo gravemente enfermo, cónyuge, padre o pareja doméstica o para vincularse con un nuevo hijo tienen derecho a hasta seis semanas de beneficios de Seguro de Incapacidad Temporal Familiar (FTDI, por sus datos) (es decir, beneficios de Licencia Familiar Pagada (PFL) durante un período de 12 meses. La legislación promulgada durante 2019 aumentará el beneficio a ocho semanas, a partir de julio de 2020. Un empleado puede reclamar beneficios en cualquier momento después de haber sido empleado. El programa se administra en conjunto con el programa estatal de seguro de discapacidad, con pagos de seguro financiados por un impuesto de nómina de empleados. El nivel de beneficios proporcionados a las personas en los programas de PFL y Seguro Estatal de Discapacidad (SDI, por susitros) por períodos de discapacidad y licencia familiar es de 60 o 70 por ciento, dependiendo de los ingresos del solicitante, hasta un tope. Un empleador puede requerir que un empleado tome hasta dos semanas de licencia de vacaciones ganadas pero no utilizadas antes de la recepción inicial de beneficios de FTDI por parte del empleado. La ley de la PFL NO crea derechos de licencia. Por lo tanto, un empleado elegible para los beneficios de PFL no tiene derecho a la reincorporación a menos que la licencia esté protegida por la ley (por ejemplo, CFRA), y los empleadores no necesitan proporcionar beneficios de los empleados durante la licencia pagada a menos que otros estatutos previeron la continuación de los beneficios.

Los empleadores de 25 o más empleados deben proporcionar una «adaptación razonable» (por ejemplo, una licencia no remunerada) para los empleados que deseen participar en programas de rehabilitación de alcohol o drogas o programas de alfabetización para adultos y deben tomar medidas razonables para salvaguardar la privacidad del empleado que se ha inscrito en un programa de rehabilitación.

Un empleador puede requerir que los empleados en el jurado se presenten a trabajar cuando no sean llamados a servir en un jurado. California requiere que los empleados exentos reciban un salario de una cantidad fija por semana, independientemente de la cantidad trabajada esa semana, de modo que una licencia de jurado de semana parcial pueda equivaler, como cuestión práctica, a una licencia totalmente pagada para los empleados exentos.

Los empleadores de California no deben dar de alta, discriminar o tomar represalias contra un empleado que se toma un tiempo libre, después de dar aviso razonable por adelantado (cuando sea posible), para comparecer en cualquier procedimiento que involucre el derecho de una víctima de cualquiera de ciertos delitos. La ley especifica que la información necesaria para certificar la ausencia puede incluir un informe policial, una orden judicial o documentación médica. Una «víctima» protegida bajo esta ley incluye al empleado o al cónyuge, padre, hijo, hermano o tutor del empleado.

Las víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso pueden necesitar faltar al trabajo para procedimientos judiciales relacionados con las víctimas o necesidades médicas y de seguridad especiales.

Los empleadores de California deben participar en un proceso interactivo y proporcionar adaptaciones razonables para los empleados víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso que han revelado ese estatus y que han solicitado una adaptación de seguridad mientras están en el trabajo. Las adaptaciones razonables pueden incluir tales «medidas de seguridad» como horarios modificados, números de teléfono modificados e instalación de cerraduras. El empleador, al considerar una adaptación razonable, puede requerir la certificación del estatus de víctima continua del empleado.

Los empleadores de California con 25 o más empleados deben permitir que los empleados que son víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso se tomen un tiempo libre para obtener servicios relacionados con las víctimas, como atención médica, asesoramiento psicológico o ayuda en la planificación de la seguridad.

Los empleadores de California deben publicar, al menos diez días antes de cada elección estatal, un aviso de que los empleados que carecen de tiempo para votar durante las horas no laborables pueden tomar una licencia pagada de hasta dos horas para votar. Este tiempo libre para votar debe ser al comienzo o al final del turno de trabajo regular, lo que permita más tiempo para votar.

Los empleadores con 25 o más empleados en el mismo lugar deben conceder una licencia no remunerada de hasta 40 horas cada año a un empleado que es padre para participar en diversas actividades del hijo del padre en los grados de kindergarten a 12, o en un proveedor de cuidado infantil con licencia. Entre las actividades cubiertas se encuentran encontrar e inscribirse en actividades de cuidado infantil con licencia o escolares, y abordar una emergencia escolar o de proveedores de cuidado infantil. «Proveedor de cuidado infantil o emergencia escolar» incluye una solicitud de que el niño sea recogido de la escuela o cuidado infantil, una política de asistencia que prohíbe al niño asistir a la escuela o proveedor de cuidado infantil con licencia, problemas de comportamiento o disciplina, cierre o indisponibilidad inesperada de la escuela o proveedor de cuidado infantil (excluyendo las vacaciones planificadas), y un desastre natural. Se aplica un límite de ocho horas al mes para las actividades que no son de emergencia. Los empleadores no deben discriminar a un empleado por tomarse un tiempo libre para estas actividades. Los empleadores tampoco deben discriminar a un empleado que, a petición de un maestro, aparece en la escuela como el padre o tutor de un alumno suspendido. La ley define «padre» ampliamente para incluir a un padre, tutor, padrastro, padre adoptivo o abuelo de un niño, o a una persona que está en loco parentis.

Bajo la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables, todos los empleadores de California deben proporcionar licencia por enfermedad pagada a todos los empleados por enfermedad o lesión de un miembro de la familia o de un miembro de la familia y otras razones especificadas. Los empleadores deben permitir que los empleados utilicen en un año calendario la cantidad de licencia por enfermedad que se acumula durante seis meses, para ciertos propósitos, incluyendo el diagnóstico, cuidado, tratamiento médico o atención preventiva de cualquier «miembro de la familia»: cónyuge, pareja doméstica registrada, abuelo, nieto, hermano, padre o hijo. Tanto «padre» como «hijo» se definen de manera muy amplia para abarcar todas las variedades: biológicas, adoptadas, adoptivas, escalonadas, de barrio o en loco parentis. La norma se aplica a las concesiones de licencia por enfermedad superiores al mínimo legal de 24 horas (o 3 días) al año. Los empleadores de California deben conceder permiso de cuidado familiar a un empleado que intenta usar la licencia de cuidado familiar, y no debe contar esa licencia como una ausencia que puede conducir a la disciplina del empleado. Los empleados agraviados tienen derecho a la reincorporación y a los daños reales, o a un día de salario, lo que sea mayor. Los empleados que prevalecen en una acción judicial tienen derecho a honorarios de abogados. Los empleadores de California no deben negar a un empleado el derecho a usar la licencia por enfermedad para fines de cuidado familiar y no deben tomar medidas discriminatorias contra un empleado por usar o intentar ejercer el derecho de uso, licencia por enfermedad para esos fines.

Los empleadores de California no deben despedir a un empleado que regresaba que estaba en servicio militar activo con la Guardia Nacional, excepto por causa, dentro de un año después de haber sido restaurado al puesto. La violación del estatuto de California es un delito menor.

Los empleadores de California con 25 o más empleados deben conceder hasta diez días de licencia no remunerada a los empleados casados con miembros del servicio militar activo que están de licencia de una zona de combate. Los empleados que trabajan un promedio de al menos 20 horas por semana son elegibles para licencia con afluente militar si son cónyuges de un «miembro calificado» de las fuerzas armadas. Un «miembro calificado» es un miembro de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos desplegado en una zona de combate, o un miembro de la Guardia Nacional o Reservas que ha sido desplegado en cualquier lugar durante un conflicto militar. Los empleados que soliciten licencia deben notificar al empleador su intención de tomarse un tiempo libre dentro de los dos días hábiles siguientes a la recepción de la notificación oficial de que el cónyuge del empleado estará de licencia del despliegue militar. No hay ninguna disposición que permita a un empleador negar o retrasar la licencia.

En 2014 California se convirtió en el segundo estado (después de Connecticut) en imponer una ley estatal de licencia por enfermedad pagada en todo el estado. La Ley de Familias Saludables de Lugares de Trabajo Saludables (la Ley de Licencia por Enfermedad Pagada de California) creó un requisito de póster, un requisito de Aviso de la Ley de Prevención de Robo de Salarios enmendado y una disposición de derechos de PSL (incluidas disposiciones específicas de acumulación de PSL). La ley de PSL de California cubre prácticamente a todos los empleados (incluidos los empleados a tiempo parcial, temporales y estacionales) que trabajan en California durante 30 días o más dentro de un año. Los empleados cubiertos acumulan una hora de PSL por cada 30 horas trabajadas. Un empleador puede seleccionar un método de acumulación diferente siempre y cuando la acumulación sea regular que dé a los empleados no menos de 24 horas de PSL o tiempo libre pagado antes del día calendario 120 de empleo, o en cada período de 12 meses. La tasa de acumulación para los empleados exentos se basa en una supuesta semana laboral de 40 horas, excepto que un empleado exento cuya semana laboral normal es inferior a 40 horas acumula PSL basado en la semana laboral normal de ese empleado. Se debe permitir que los empleados lleven toda su PSL acumulada y no utilizada al año siguiente, pero los empleadores pueden limitar la acumulación de PSL a 48 horas o seis días. En lugar de utilizar el método de acumulación, los empleadores pueden optar por dar a los empleados cubiertos al menos tres días o 24 horas de PSL al comienzo de cada año; bajo esta opción, no se requiere acumulación o prórroga de una hora por 30 horas.

Los Angeles define a «empleado» para incluir a cualquier persona que realice dos o más horas por semana dentro de los límites geográficos de la ciudad de Los Angeles, independientemente de si el individuo es un residente de la ciudad e independientemente de si la persona está legalmente autorizada para trabajar. La ordenanza de Los Angeles excluye a los empleados del gobierno y empleados que están exentos de las leyes estatales de salario mínimo. «Empresario» se define como «un oficial corporativo o ejecutivo, que directa o indirectamente o a través de un agente o cualquier otra persona, incluso a través de los servicios de un servicio temporal o agencia de personal o entidad similar, emplea o ejerce control sobre los salarios, horas o condiciones de trabajo de cualquier Empleado.» La ordenanza de Los Angeles podría responsagiar a los funcionarios corporativos y ejecutivos individualmente. Los empleados de Los Angeles pueden usar hasta 48 horas de PSL en «cada año de empleo, año calendario o período de 12 meses». El PSL no utilizado se trasladará al año siguiente de empleo, pero puede limitarse a 72 horas. Los empleadores pueden establecer una tapa más alta o sin límite. Los empleadores pueden elegir entre (1) «frontloading» (proporcionando las 48 horas completas a un empleado al principio de cada año) o (2) tener PSL acumular a la tasa de una hora por cada 30 horas trabajadas. Mientras que la ley estatal establece que si un empleador carga por adelantado, entonces PSL no utilizado no se lleva, con el saldo no utilizado simplemente siendo reemplazado por la nueva subvención, Los Angeles es diferente. Bajo la ordenanza de Los Angeles, hasta 72 horas deben llevar año tras año. Por lo tanto, mientras que un empleado de Los Angeles puede usar sólo 48 horas de pago por enfermedad en un año, el empleado puede transferir más de 72 horas de PSL (o más, si el empleador lo permite). El universo de los miembros de la familia es más amplio bajo la ordenanza de Los Angeles. La familia incluye no sólo a los hijos (biológicos, adoptados, escalonados, locos parentis), hermanos, cónyuges, parejas domésticas registradas, padres (incluidos los padres del cónyuge o pareja doméstica), abuelos o nietos, sino también «cualquier individuo relacionado por la sangre o la afinidad cuya estrecha asociación con el empleado sea el equivalente a una relación familiar».

Los empleadores de California deben conceder a los empleados elegibles permisos de ausencia para donar un órgano o para donar médula ósea. Un empleado empleado por al menos 90 días puede tomar hasta cinco días hábiles de licencia pagada durante cualquier período de un año para donar médula ósea, y hasta 30 días hábiles de licencia pagada durante cualquier período de un año para donar un órgano. A partir de 2020, los empleadores deben conceder una licencia adicional no remunerada, hasta 30 días hábiles durante un período de un año, con el propósito de la donación de órganos. El período de un año se mide a plazo a partir de la fecha en que comienza la licencia de un empleado. Los empleadores pueden requerir que los empleados utilicen hasta cinco días de licencia por enfermedad ganada pero no utilizada o vacaciones o tiempo libre pagado durante la licencia inicial de donación de médula ósea, y hasta dos semanas de licencia o vacaciones por enfermedad ganadas pero no utilizadas o tiempo libre pagado durante la licencia inicial de donación de órganos. Estas hojas no son una ruptura en el servicio para fines de cualquier derecho a ajustes salariales, licencia por enfermedad, vacaciones, vacaciones anuales o edad, y los empleadores deben mantener y pagar la cobertura de salud grupal durante las vacaciones. Estas hojas no se ejecutan simultáneamente con las hojas de CFRA. Los empleados que regresan de la licencia generalmente deben ser reinstalados a su misma posición o a una posición equivalente.